عبد الرحمن تيشوري / خبير اداري
لمحة عامة تحليلية وتشخيصية وعلاجية ورؤية مستقبلية
بدأت الحكومة السورية الحالية بعد احداث وزارة متخصصة للادارة مشروع الإصلاح الشامل لإدارتها العامة دعماً لمشروع الإصلاح الاقتصادي واستجابة لمطالب السوريين. وموجز الإصلاح الإداري موجود في الخطة الوطنية الادارية التأشيرية الجديدة التي شرحها الرئيس وتنفذها وزارة التنمية الادارية (2017-2019) التي صادقت عليها الحكومة ووافقت عليها القيادة واصبحت خطة كل السوريين.
تتضمن الخطة استراتيجيات وأهداف واضحة في مجال الإصلاح الإداري العام. وأكثر ما هو لافت للنظر، أنها توصي بوضع الأنظمة للإدارة الرشيدة، وإعادة تنظيم الهيكليات بهدف إعادة توزيع المسؤوليات التنظيمية، وتوحيد وتنظيم القوانين والتشريعات، وتنقيح وتبسيط الإجراءات، وتعزيز الخدمات للمواطنين وتحديث إدارة الموارد البشرية.
تأخذ خطط إعادة تنظيم بحسبانها نقل النشاطات التجارية التي تديرها مؤسسات الدولة بعيداً عن مهام الوزارت. ستحتفظ الوزارات بالمهام التي تركز على دعم الصلاحيات التنفيذية في أمور مثل وضع سياسات القطاعين العام والخاص، والتنسيق، والمراقبة والتقييم. سيتم إحداث وحدات جديدة من الموظفين في الوزارات والمؤسسات الأخرى في الحكومة المركزية حتى تعكس إعادة التنظيم وتدعمها / مديريات التنمية الادارية التي يفرضها مرسوم الوزارة الجديد / . وبهذا الخصوص، وضعت الخطة الوطنية الادارية هدفاً بعيد المدى ”بناء وظائف عامة تضم اختصاصيين رفيعي المستوى من خلال التدريب المتواصل برواتب معقولة تزداد في آخر الأمر عن طريق الحوافز التي تُمنح على أسس شفافة واستناداً إلى تقييم الأداء“.
يختلف التوجه لإنشاء وظائف عامة عن الممارسات الحالية بشكل واضح، حيث يؤخذ كافة العاملين في الدولة من خلال قانون العاملين الموحد (القانون 50 لعام 2004)، كمجموع إجمالي. وبإهمال تزويد السلطة التنفيذية السورية بمجموعة أساسية من الاختصاصيين، والموظفين الديناميكيين والملتزمين المسؤولين عن صنع السياسات، والتنسيق والمراقبة والتقييم، ستقوّض هذه الممارسات إدارة الإدارة العامة الأساسية وتعوق تطبيق أسس الاستقلالية الموحدة، والمحاسبة والاحترافية في الإدارة العامة.
تتوقع الخطة الوطنية الادارية أيضاً إعادة بناء شاملة لسياسات وممارسات إدارة الموارد البشرية الحالية، المنصوص عليها في القانون 50 لعام 2004. وتشمل هذه العملية مجالات مثل، الموظفين، التدريب، تقييم الأداء، التعويضات وإدارة الأساليب، وتسعى لاجتثاث العقبات التي تقف حالياً في طريق تأسيس وظائف عامة مؤهلة ومتجاوبة ومهنية وديناميكية. ومن بين تلك العقبات:
إفراط متطلبات التوظيف الحالية بطلب المؤهلات الرسمية والمراتب، مع إعارة اهتمام ضعيف جد للمهارات والمقدرات والاندفاع والإمكانية. مما يحد القدرة على تحديد ودعم المرشحين المحتملين المؤهلين والرؤساء المستقبليين المحتملين. الترقية مشروطة بقوانين صارمة يفرضها التسلسل الآلي استناداً إلى الأقدمية ولا علاقة لها بأداء العمل؛ ولا يطبق حالياً نظام تقييم للأداء، كما أن نقل الموظفين (انتقال الموظفين من وزارة إلى أخرى) نادر.
في مجال التدريب، التوفيق بين العرض والطلب غير كافٍ، والموازنة المخصصة للتدريب سنوياً تستخدم بشكل ضئيل والان الغي ال 3{c8c617d2edb5161bfb40c09fc1eef2505eac4a7abf9eb421cef6944727a2654c}؛ تفتقر دوائر شؤون العاملين ووحدات التدريب في الوزارات إلى الموظفين المؤهلين، إذ أن موظفيها يفشلون في التنسيق ويفتقدون إلى أساليب العمل المناسبة (مثل تقييمات احتياجات التدريب، تقييم أثر التدريب)؛ وجهود التدريب موزعة (بين المانحين السابقين والحاليين والمعهد الوطني للإدارة )؛ ونادراً ما يتمكن المتدربون من الاستفادة من معارفهم ومهاراتهم المكتسبة حديثاً في العمل؛ التداخل والتنسيق بين المعهد الوطني للإدارة ودوائر شؤون العاملين ووحدات التدريب في الوزارات أقل من المأمول؛ ويحتاج المعهد لتطوير مناهجه وأساليبه وتقنياته التدريبية كما ان المعهد لم يحقق الغاية من احداثه.
إن التعويضات قليلة، والحوافز المالية منفصلة عن العمل والأداء، وميزان الرواتب مثقل بالموظفين الحكوميين المصنفين تحت الفئات الخمس التي تقابل مستوى المؤهل بما يوافقه من راتب.
تتميز أساليب الإدارة بالبيروقراطية، والإجرائية والتقيّد بحرفية القانون، وتركز صناعة القرار على قمة الهرمية الإدارية مع تفويض قليل للصلاحيات، ويجري التنسيق على أجزاء متفرقة، واستخدام المعلوماتية محدود.
الهدف العام لهذا البرنامج الكبيرالذي تقوم به وزارة التنمية الادارية
مساعدة الحكومة السورية على تأسيس مجموعات موظفين مسؤولين مباشرة عن السلطة التنفيذية في مجالات صناعة السياسات والتقييم والإدارة العامة والتنسيق؛
تزويد الحكومة السورية بالهيكليات والمهام التي تثبت أن الوظيفة تطور وتحتفظ بالمختصين والديناميكيين والمسؤولين وتطور الموظفين بانتظام، خاصة على مستويات الإدارة المتوسطة والعليا.
الغاية البعيدة المدى
أهداف هذا البرنامج ثلاثة:
 تأسيس مجموعات محددة من الموظفين المؤهلين والمحترفين والديناميكيين يحددون أسس التعيين والترقيات والتسريح والنقل؛
 تزويد الموظفين السوريين بالمؤهلات والمهارات التي تمكنهم من أداء عملهم وفقاً لأفضل المعايير والأساليب وتوفير التطوير المستمر لمؤهلاتهم؛
 تصور وتطوير وتشغيل آلية حديثة متكاملة لإدارة الموارد البشرية في الإدارة العامة السورية.
النتائج المطلوبة والمتوقعة
 وضع وإقرار مشروع قانون يحدد الوظائف الحكومية الأساسية. وسيحدد هذا القانون، من بين القوانين الأخرى، نطاق الوظائف العامة في سورية وطبيعة السلطات الحكومية الموكلة لها. وحال إقرار هذا القانون:
 توسيع وتبني تشريع خاص بالموظفين الحكوميين يُعرف بقانون العاملين. سيضع هذا القانون، بين القوانين الأخرى، أسس الوظائف العامة مثل التعيين والترقية على أسس الجدارة، ومعيار الحد الأدنى لحماية العمل، والحقوق والواجبات الأساسية للموظفين، وآليات المحاسبة.
 صياغة وإقرار نظام داخلي يتعلق بقانون فئات الموظفين الخاصة مثل التعليم والبحث العلمي والصحة والعدل والمالية والجمارك والشرطة والهندسة والتعمير، الخ، يحدد الشروط الخاصة للتعيين والتوظيف وإدارة الترفيع والتعويضات.
 توسيع آلية إدارة الموارد البشرية على أعلى مستويات الحكومة. وتضم هذه الآلية مكونين متمميين:
o يعالج المكون الأول تأسيس مؤسسة لإدارة الموارد البشرية على المستوى المركزي، قد تكون ضمن هيئة التنمية الإدارية أو تخضع لرئاسة مجلس الوزراء، (i) تشرف على تنفيذ قانون/قوانين العاملين، تدرب الوزارات على التنفيذ وتقييم التنفيذ وتقديم التوصيات لتحسين القانون، و(ii) تؤدي مهمة التخطيط الاستراتيجي للوظائف العامة، بناءً على استجابة وحدات إدارة الموارد البشرية في المؤسسات الحكومية.
o يتناول المكون الثاني دور وخدمات دوائر شؤون العاملين ووحدات التدريب في المؤسسات الحكومية الرئيسية والوزارات والمحافظات بغرض:
o (i) توحيدهم في وحدة إدارة موارد بشرية واحدة، / مديرية التنمية الادارية /
o (ii) تمكينهم من تنفيذ قانون العاملين بطريقة فعالة ومسؤولة،
o و(iii) تعزيز مؤسسات التنسيق كالمعهد الوطني للإدارة.
 إعادة النظر في نظام إدارة الموارد البشرية بغية توفير خدمات مدنية تتمتع بالكفاءة والمسؤولية والمحاسبة والديناميكية على جميع مستويات الإدارة العليا والمتوسطة. وسوف يشمل نظام إدارة الموارد البشرية، وبطريقةٍ منسقةٍ متكاملة، جميع وظائف إدارة العاملين بدءاً بالتعيين وصولاً إلى نهاية الخدمة، وسوف يعالج على نحوٍ كافٍ الجوانب التي تعرضت للإهمال سابقاً، من قبيل تقييم الأداء مثلاً. وفيما يتجاوز السياسات المكتوبة لإدارة الموارد البشرية، يجب إيلاء الاهتمام الكافي لأساليب هذه الإدارة (أي كيف يجري تنفيذ السياسات في الخدمات العامة، وما هي أساليب إدارة الموارد البشرية الموجودة قيد الممارسة والتي قد لا ينص عليها القانون الحالي، إلخ). ويجب أن تتضمن إدارة الموارد البشرية بعد إعادة النظر فيها النقاط التالية خاصةً:
o إعادة النظر في إجراءات التوظيف مع التوجه إلى التركيز على الكفاءة والمهارات وليس على الأقدمية والشهادات الجامعية. ومن شأن إعادة النظر في إجراءات التعيين بناء توصيف للوظائف يجري تطويره بموجب البرنامج 4 المذكور أعلاه.
o نظام جديد لتوصيف الوظائف مع سلم رواتب من أجل الوظائف العامة، يكون معتمداً أيضاً على البرنامج المذكور آنفاً بحيث يحرر هيكلية الأجور الحالية ويقدم حوافز مالية وغير مالية كافية للإدارتين العليا والمتوسطة، ويقلل من الفساد الصغير ويجتهد خريجين جدد شباب، وكذلك خبراتٍ سورية غير متوفرة في سوق العمل في سورية.
o نظام تقييم مرجعي للإدارتين العليا والمتوسطة.