إقامة لجنة متابعة من كبار المستشارين المسؤولين والخبراء القانونيين لدراسة إقامة مديرية للموظفين ضمن هيكل وزارة التنمية الادارية و هيكلية السلطة التنفيذية السورية، وتقديم التوصيات المناسبة / مستقلة ماليا واداريا ترتبط بالوزير النوري تتفرغ للوظيفة العامة لان الموضوع كبير وضخم ويمس نصف سكان سورية إقامة لجنة متابعة من أجل وضع النظام الأساسي للموظفين والأنظمة المتعلقة ببعض جماعات الموظفين، كالقضاة والمعلمين وغيرهم الاسراع في انجاز المراتب الوظيفية الاسراع في انجاز التوصيف الوظيفي وضع معايير اسناد الوظائف إقامة ورشة عمل لتبادل الآراء وبناء إجماع حول النظام الأساسي للموظفين والأنظمة الداخلية التابعة له كمقدمة لاعتمادها من قبل الجهات المختصة إقامة لجنة متابعة لدراسة الآلية الحالية لإدارة الموارد البشرية، سواءٌ من الناحية المالية أو الهيكلية. ومن الناحية العملية، تدرس هذه اللجنة مهام جهات إدارة الموارد البشرية الفرعية والخدمات التي تقدمها / الان تقوم مديريات التنمية الادارية بهذا الدور /. أما من الناحية الهيكلية، فسوف تدرس المواقع التنظيمية لهذه الجهات، وكذلك التنسيق بينها وتبعية كلٍّ منها. أما المخرج الثالث لهذه اللجنة فهو تقديم التوصيات حول التعيين والمؤهلات والتدريب وبناء القدرات في وحدات إدارة الموارد البشرية المركزية والفرعية؛ إقامة ورشة عمل لتعريف كبار الموظفين في سورية على أفضل الممارسات العالمية في مجال إدارة الموارد البشرية، وإتاحة الفرصة أمامهم للتداول في هذا الأمر والوصول إلى أرضية مشتركة حول مكونات نظام إدارة الموارد البشرية الحديث في الوظائف العامة في سورية؛ واعتماداً على توصيات الورشة، إقامة لجنة متابعة لوضع صياغةٍ تفصيلية من أجل سياسات وأساليب جديدة لإدارة الموارد البشرية من أجل الوظائف العامة في سورية، وذلك بطريقةٍ منسقةٍ متكاملة. ويمكن أن تتضمن هذه اللجنة مجموعات فرعية تركز على جوانب مختلفة من إدارة الموارد البشرية بما في ذلك توصيف الوظائف وتصنيفها وسلالم الرواتب وطرق التعيين وتقييم الأداء والتدريب؛ وكجزءٍ من عملها في مراجعة وتطوير جهود التدريب وتوحيدها، يمكن أن ينصب تركيز اللجنة الفرعية المعنية بالتدريب على تعزيز المناهج التعليمية في معهد الإدارة، وخاصةً فيما يتعلق بما يلي: 1) ضمان الاطلاع الكافي لجميع الموظفين الجدد على الإدارة العامة في سورية؛ 2) إقامة برنامج على مستوى الماجستير من أجل إدارة الخدمات العامة للفئة الأولى من الموظفين 3) وضع برنامج تدريبي من سنة واحدة، وبدوام جزئي، بحيث يتناول إدارة الوظائف العامة ويتوجه إلى مستشاري الوزراء وكبار الموظفين 4) وضع برنامج توعية حول إصلاح الإدارة العامة يوجه إلى الإدارات المتوسطة 5) تعزيز قدرات الوظائف العامة على تمثل المخرجات التدريبية (بما في ذلك ربط التدريب بالترفيع في الوظائف العامة) وكجزءٍ من عملها على هيكلية الرواتب، تقوم اللجنة الفرعية المعنية بسلالم الرواتب بما يلي: 1 1) تقييم المعايير التي تقدمها اللجنة الفرعية المعنية بالتصنيف والتي تسمح بإجراء مراجعة لسلالم الرواتب لا تأخذ باعتبارها المعايير الرسمية لمستوى المؤهلات والأقدمية فحسب، بل تهتم أيضاً بالوظيفة نفسها (وبالشروط التي يقدمها السوق لهذه الكفاءة)؛ 2) التركيز على وضع أنظمة رواتب جديدة تأخذ باعتبارها أداء الموظفين والشروط السائدة في سوق العمل. والحالة الأمثل هي الاعتماد المتبادل بين المكونات الثلاثة لبرنامج إصلاح إدارة الموارد البشرية (إقامة مجموعة مركزية من الوظائف، وإقامة آلية فعالة لإدارة الموارد البشرية ومراجعة سياساتها وأساليبها): وما ان تجري إقامة المجموعة المركزية من الوظائف العامة، وكذلك وضع نظامها الأساسي، حتى تجري إعادة دراسة آلية إدارة الموارد البشرية وسياساتها وأساليبها من أجل دعم نظام الوظائف العامة الجديد. وإذا لم تجري إقامة مجموعة الوظائف العامة المركزية لأسبابٍ سياسية أو غير ذلك ونحن مع ان تجري واعتبار تكلفتها ثمن 5 طائرات ميغ 31 وهي توازي اهمية طائرة الميغ وهي قضية امن قومي من وجهة نظرنا، يظل من الضروري مراجعة آليات إدارة الموارد البشرية وسياساتها وأساليبها من أجل تطوير معرفة ومهارات المديرين الكبار والمتوسطين وتحسين أدائهم في مؤسسات الحكومة المركزية والوزارات والمحافظات. التوقيت يجب ان لايزيد عن 6 اشهر وان يدعم هذا البرنامج كثيرا وان يتضمن التقاعد المبكر والبطالة المقنعة ونصف العمل بنصف الاجر 6/ أشهر؛ [لا يمكن تحديد الزمن بالأشهر الآن، سواءٌ بشكلٍ إجمالي أو حسب المجالات القانونية المحددة وفق هذه المكونات]، لكن يجب تحديد الفترة الزمنية ضمن جدول زمني تقريبي لا يزيد عن 6 اشهر.